Flexible Schichtmodelle

von Lydia Thanner

Die heutige voestalpine AG ist ein international tätiger Stahl-, Verarbeitungs- und Dienstleistungskonzern mit mehr als 350 Produktions- und Vertriebsstandorten in 50 Ländern. Um in der Unternehmensgruppe den vollkontinuierlichen Produktionsprozess zu gewährleisten, ist Schicht- und Nachtarbeit erforderlich. Für die im Schichtbetrieb tätigen MitarbeiterInnen, so genannte "SchichtlerInnen", ergeben sich durch diese Arbeitszeitmodelle finanzielle Anreize, die allerdings mit sozialen, psychischen oder physischen Belastungen einher gehen. Hervorzuheben sind Unregelmäßigkeiten in den Arbeits- und Regenerationsphasen, nachweisbare Schlafstörungen und Herz-Kreislauf-Beschwerden oder die mangelnde Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben. (vgl. Hietler 2007, S. 48)

    Im vollkontinuierlichen Produktionsbetrieb sind in den letzten Jahrzehnten allerdings auch Aufweichungen starrer Schichtmodelle, und damit einhergehend Flexibilisierungstendenzen, fest zu halten.¹ Auch der Anteil externer MitarbeiterInnen, von Leasing- und Leiharbeit, ist im Steigen begriffen. In der durchgängigen Produktion (24 Stunden pro Tag, 7 Tage pro Woche) werden konventionelle Vier-Schichtmodelle zunehmend hinterfragt und durch flexiblere Formen, wie Fünf-Schichtmodelle, ersetzt. Beide Varianten zeichnen sich durch abwechselnde Früh-, Spät- und Nachtschichten sowie Freizeitblöcke aus. Namensgebend sind die zugrunde liegenden Arbeitsrhythmen: (vgl. voestalpine - Division Stahl 2005b, S. 5)

• Vier-Schichtmodell: Die Schichtpläne des in der voestalpine üblichen Modells werden in vier alternierende Blöcken unterteilt, und auf zwölf Tagen Arbeit folgen drei Tage Freizeit (drei Tage Frühschicht, drei Tage Spätschicht, drei Tage Nachtschicht, drei Tage Freizeit).
• Fünf-Schichtmodell: Dieses Modell zeichnet sich durch fünf zweitägige Phasen aus, zwei davon stellen aneinander gereihte Freizeitblöcke dar. Beschäftigte arbeiten jeweils zwei Tage Früh-, Spät- und Nachtschicht und erhalten in Folge zwei Mal zwei Tage Freizeit.

    Negative Aspekte des Vier-Schichtmodells beschrieb Johann Linsmaier als Stellvertreter des Arbeiter-Betriebsratsvorsitzenden in mm, dem Mitarbeitermagazin der voestalpine:

    Um die "Arbeitswelt voestalpine" attraktiv zu gestalten, setzt das unternehmensinterne Entwicklungsprogramm LIFE (Lebensfroh - Ideenreich - Fit - Erfolgreich) auf die Implementierung konzernweiter Programme. Zu nennen sind unter anderem die LIFE-Maßnahmen "Neue Arbeitszeitmodelle" und "Nachwuchssorgen im Schichtbetrieb". (vgl. Hietler 2007, S. 48) Von der Unternehmensleitung, der Belegschaftsvertretung und MitarbeiterInnen gemeinsam getragen, ist das zentrale Anliegen von LIFE vor allem,

    Mit der Implementierung flexibler Schichtmodelle und der Wahlfreiheit für die MitarbeiterInnen nahm die voestalpine eine Vorreiterinnenrolle ein. Die Einführung im Jahr 2005 basierte auf einer freiwilligen Stundenreduktion ohne Lohnausgleich, die in zwei Pilotbetrieben durch Befragung der SchichtarbeiterInnen erhoben wurden:²(vgl. Fuchs 2009, vgl. voestalpine Stahl GmbH 2009)

• In der Kokerei (Meisterei Kohlenwertstoffe, B1K) entschieden sich alle 40 MitarbeiterInnen für eine Arbeitszeitverkürzung (33,67/34,4 Stunden: 75,0 Prozent, 36 Stunden: 22,2 Prozent, keine Angabe: 2,8 Prozent). Im April 2005 erfolgte daraufhin die Umstellung von einem Vier- auf einen Fünf-Schicht-Betrieb mit reduzierter Stundenanzahl.
• In der Warmbandbearbeitung (Meisterei Bandbeize 1, B2F) war die Bereitschaft zur Arbeitszeitreduktion geringer (6 von 80 MitarbeiterInnen, 33,67/34,4 Stunden: 2,5 Prozent, 36 Stunden: 5,0 Prozent, 38,5 Stunden: 92,5 Prozent). Das Vier-Schichtmodell wurde adaptiert und mit individuellen Lösungen umgesetzt.

    Einer der zentralen Gründe für die Arbeitszeitverkürzung war die verbesserte Verknüpfung von Berufs- und Privatleben. Die Mehrheit der Befragten nannte mehr Zeit für die Familie oder Privates als wichtige Motive (trifft eher zu: 91,0 bzw. 87,5 Prozent). An dritter Stelle rangierten gesundheitliche Gründe (63,1 Prozent). Rund jede/r zweite Beteiligte führte überdies die geringen finanziellen Verluste und die Schaffung von Arbeitsplätzen als Gründe für die freiwillige Stundenreduktion an (50,1 bzw. 56,8 Prozent). (vgl. voestalpine Stahl GmbH 2009, S. 2 - 5)

    Die soziale Bedeutung von flexiblen Schichtmodellen, und insbesondere des Fünf-Schichtmodells, beurteilte Hans-Karl Schaller, Betriebsrat der voestalpine AG, im Interview wie folgt:

    Derart stieg nach der Einführung in beiden Pilotbetrieben der voestalpine Stahl die Arbeitszufriedenheit.³ Knapp neun von zehn der SchichtarbeiterInnen sprachen sich für die Fortsetzung flexibler Schichtmodelle aus (trifft eher zu: 86,9 Prozent). Rund 70 Prozent erfuhren durch die Implementierung eine gestiegene Arbeitszufriedenheit und eine höhere Attraktivität des Arbeitsplatzes (72,6 bzw. 61,9 Prozent). (vgl. voestalpine Stahl GmbH 2009, S. 4) Auch wurde eine Verbesserung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie und positive Reaktionen im sozialen Umfeld wahrgenommen (trifft eher zu: 79,8 bzw. 76,2 Prozent).(vgl. ebd., S. 5)

Die nachfolgenden Interviewpassagen belegen den Erfolg flexibler Schichtmodelle im Pilotbetrieb:

    Positive Effekte zeigten und zeigen sich auch auf Konzernebene. Arbeitszeitflexibilisierung im produzierenden Gewerbe stellt eine der Antworten auf Marktanforderungen und betriebsorganisatorische Erfordernisse dar, und auch die Planung des Personaleinsatzes kann durch Abwesenheitssteuerung effizienter gestaltet werden. (vgl. Gmür 1991, vgl. BEST-ZEIT, Institut der deutschen Wirtschaft Köln 2002) Johann Linsmaier, benannte diese Aspekte als Arbeiterbetriebsrat in der voestalpine AG im Interview:

    Aktuell arbeiten in der voestalpine Stahl GmbH rund 230 aller 3.100 SchichtarbeiterInnen (vollkontinuierlicher Betrieb) in innovativen Schichtmodellen. (Stand: Mai 2009, vgl. Fuchs 2009) Eine Ausdehnung auf weitere Bereiche steht zur Diskussion. Dies vor allem, da gleichermaßen den Bedürfnissen der MitarbeiterInnen entsprochen und die Produktion gesichert wird.